La formation est l’un des enjeux majeurs de la réussite professionnelle. En pleine rentrée scolaire, c’est un sujet qui préoccupe quand il s’agit de choisir la bonne filière et ce n’est pas les hoquets de Parcours Sup qui vont rassurer les parents et les élèves. C’est aussi une question de choix entre des formations plus généralistes, qui semblent ouvrir davantage l’éventail des possibilités, et les cursus pratiques, plus opérationnels, mais qui donnent le sentiment d’une limitation de carrière. Si la formation initiale donne les clefs de l’entrée dans la vie professionnelle, elle n’est qu’une étape et pas forcément une fin. La formation continue, plus explicitement appelée formation tout au long de la vie, donne la possibilité de progresser dans sa propre activité en acquérant de nouvelles compétences, ou de réorienter son parcours en explorant de nouvelles voies. La transformation rapide du paysage touristique, avec ses nouvelles fonctions, pose aussi la question de la pertinence des diplômes rapidement en décalage avec la réalité de la vie professionnelle quotidienne. Autant de questions, autant de pistes à explorer.
Cette discussion relevée sur un forum d’échange lié aux professions du transport touristique est révélatrice des questions que se posent beaucoup de jeunes à l’aube de s’engager dans la vie professionnelle: « Bonjour, j’ai 23 ans, j’habite à Lille, et je souhaiterais devenir conducteur voyageur grand tourisme. D’après mes recherches, j’ai vu qu’il fallait faire un CAP: agent d’accueil et de conduite routière ou faire un titre professionnel: conducteur de transport routier urbain. Je sais que le CAP se fait en un an et qu’il peut être financé par une entreprise en alternance notamment. En revanche, pour le titre professionnel, j’ai vu une formation Promotrans sur plusieurs mois, mais je n’ai aucune idée du coût, des possibilités de financement et pour finir l’impact de ce titre auprès des employeurs. Titulaire d’un BTS en transport et prestations logistiques, je n’ai pas envie de travailler dans des bureaux en exploitation, ça ne m’a pas plu du tout! »
Voilà résumé en quelques phrases, une situation qui se reproduit à de nombreuses occasions quand il s’agit de choisir la bonne formation. Les réponses proposées sur le forum traduisaient plusieurs expériences différentes, des déceptions et des recommandations qui ont – semble-t-il – contribué à aider le jeune à faire son choix définitif. Pour information, après une dizaine d’échanges intéressants dans le contenu et les témoignages, il annonce se diriger vers une formation pratique courte et opérationnelle, financée par une entreprise en contrat d’alternance pour devenir chauffeur d’autocar grand tourisme. C’est une belle démonstration de l’intérêt des réseaux sociaux, mais ce n’est pas toujours aussi évident.
De plus en plus de formations professionnelles insistent sur un déroulement en alternance entre l’école, quel que soit son statut public ou privé, et l’entreprise. Aussi bien le ministère de l’Éducation nationale que les différentes filières ont un discours encourageant pour valoriser l’alternance et effacer les préjugés sur une voie perçue comme réservée aux moins bons de la classe, voire quasiment aux jeunes en échec scolaire.
Un portail y a été dédié entièrement,
Le site est conçu comme une véritable boîte à outils pour les trois « partenaires » de l’alternance, le jeune en quête de formation, l’entreprise qui va l’accueillir et le centre de formation qui assurera son cursus théorique. Pour les entreprises, il permet de trouver facilement les formulaires types pour rédiger un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation; de mettre en ligne les offres d’emploi en alternance, et de mobiliser les aides financières disponibles. Pour les jeunes, il donne accès aux offres d’emploi et à la recherche des centres de formation par filière. Par ailleurs, il permet de calculer la rémunération à laquelle ils pourront prétendre. Les organismes de formation y présentent leurs modules, les conditions d’accès, mais ils sont aussi rappelés aux obligations en matière de suivi et de bilan éducatif.
Plus globalement, ce portail est très complet pour suivre les différentes étapes du processus de formation en alternance, et notamment pour se conformer aux conditions sur le parcours dans l’entreprise, le suivi par le formateur, les conditions de travail… Dans le but de valoriser cette filière qui a encore du mal à percer dans l’esprit des familles comme « une voie d’excellence », le site donne la parole aux jeunes en cours ou ayant juste terminé leur formation pour témoigner de leur situation actuelle.
Parmi les initiatives récentes, une « Fête de l’alternance » est organisée depuis 2010 au Parc floral de Paris, proche du château de Vincennes à la mi-mai. Il bénéficie du soutien de Pôle Emploi, du Medef, de la préfecture de Paris, de la CCI d’Île-de-France et de nombreux organismes de formation. La dernière édition a réuni plus de 10 000 jeunes et moins jeunes visiteurs pour rencontrer les entreprises et leurs filières, consulter les 15 000 offres d’emploi mis à disposition pour la rentrée universitaire 2018.
Mais alors, on se demande, devant un tel déploiement d’efforts, pourquoi le succès n’est toujours pas véritablement au rendez-vous. Malgré tous les avantages évoqués, les entreprises sont encore frileuses à accueillir des jeunes en alternance. Toutes les expériences vécues par ces étudiants ne sont pas édifiantes. Beaucoup évoquent le sentiment d’être considérés dans l’entreprise comme une main-d’œuvre à bon marché, devant justifier leur présence par l’occupation d’un poste quasiment à temps plein. Paradoxalement, les jeunes en recherche d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation se retrouvent en concurrence avec les « stagiaires » à temps plein, présents dans l’entreprise pour quatre à six mois pour un coût deux à trois fois inférieur.
Et quand l’entreprise a accepté de s’engager sur un contrat de deux à trois ans, encore faut-il que le poste occupé soit en relation avec la formation suivie. « J’avais du mal faire vraiment la relation entre les cours suivis à l’école et mon activité de tous les jours », explique Astrid, attirée par le marketing digital et confinée à des actions de relance commerciale au téléphone.
Deuxième obstacle concret, le rôle assumé par le maître d’apprentissage ou le référent en entreprise. Dans le monde du tourisme, les PME sont très largement majoritaires et ne disposent pas de la même capacité à « former les formateurs ». Cet accompagnant du jeune en formation doit avoir, non seulement ses propres compétences professionnelles pour justifier qu’il va transmettre un savoir, mais aussi les qualités pédagogiques pour le faire. Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, quand ils impliquent une aide financière de la CCI ou de la Région, imposent une formation minimale, donc du temps à libérer.
Le choix du rythme de l’alternance est également problématique. En effet, il arrive fréquemment que les disponibilités de l’étudiant et de l’entreprise ne concordent pas. Dans ce cas, c’est au demandeur de stage de se plier aux convenances de la société. Même si plusieurs rythmes sont possibles, il n’est pas toujours évident de trouver le cycle le plus approprié. Choisir de se former en alternance implique aussi une importante charge de travail. Les étudiants estiment que ce mode de vie est relativement facile, mais dans les faits, il n’en est rien. Concrètement, il s’agit pour l’étudiant de mener une double vie et de tenir un double agenda. À ce titre, l’étudiant devra faire beaucoup d’efforts pour suivre le rythme.
Enfin, il faut aussi prendre en compte les caractéristiques actuelles des nouvelles générations, de ces « millennials » qui sont prompts à démissionner si la promesse n’est pas à la hauteur de leurs espérances, qui ont davantage de mal à s’engager dans un cadre rigoureux, qui remettent facilement en question l’autorité et la hiérarchie. Nourris au biberon médiatique des start-up, ils se voient plus facilement dans la peau d’un entrepreneur que d’un apprenti. Sans entrer trop dans la caricature, le modèle culturel de l’alternance, tel qu’il est encore vécu dans les secteurs manuels, doit s’adapter au monde des services et plus globalement de l’univers digital.
La révision du Code du travail de novembre 2009 a rappelé le but de cette formation continue, autrefois appelée formation permanente: « Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. »
Au-delà des belles intentions, si dans le droit, tout salarié doit pouvoir perfectionner ses compétences par des sessions de formations, dans les faits, selon l’Insee, 21 % des adultes de 25 à 64 ans ont suivi au minimum une formation l’année précédente. Et cette moyenne nationale n’est pas équitablement répartie puisque l’on constate que 34 % des salariés des entreprises de plus de 500 personnes entrent en formation, alors que 16 % seulement se forment dans les entreprises de moins de 20 salariés.
Pourtant, la FTLV (formation tout au long de la vie) repose sur plusieurs dispositifs pour en faciliter l’accession, à commencer par le CPF, compte personnel de formation. Depuis 2015, ce dispositif a remplacé l’ancien DIF, droit individuel à la formation. Il fonctionne plus ou moins sur le même principe avec une alimentation du compte en heures de formation. Le CPF est alimenté par 20 heures de formation par an pour un salarié à temps complet. Ces heures peuvent être « consommées » dans le cadre de modules de formation validés par l’OPCA, l’organisme collecteur de la taxe versée par les entreprises, avec l’accord de l’employeur pour que la formation corresponde à un besoin partagé.
En pleine « affaire Benalla », le parlement a néanmoins fonctionné pour voter la loi Pénicaud, qui porte réforme de la formation professionnelle, dénommée officiellement « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». C’était l’une des promesses du candidat Macron lors de sa campagne électorale pour mettre en œuvre un grand Plan d’investissement dans les compétences, PIC, à hauteur de 15 milliards d’euros financés par les Régions et les entreprises.
La loi votée cet été 2018 va se mettre progressivement en œuvre avec des conventions régionales portant sur 150 000 formations additionnelles. Mais le vrai PIC sera engagé en 2019 avec des conventions portant sur plusieurs années impliquant notamment un financement important pour les reconversions de carrière. Ce PIC comporte aussi des modifications sur le fonctionnement du CPF avec:
→ la conversion en euros des droits aujourd’hui évalués en heures,
→ la création d’un organisme ah hoc, France Compétence qui passera en revue les organismes de formation pour surveiller leurs programmes,
→ la modification du rôle des OPCA, qui perdent leurs attributions de collecte des taxes, désormais confiées à l’Urssaf. Ils deviennent des OpCo, opérateurs de compétences, organisés par filière métier et chargés du financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, d’un appui technique aux branches professionnelles et de la mise en œuvre du CPF dans le cadre des projets de transition professionnelle.
En 2020, le dispositif sera complété par des Commissions paritaires interprofessionnelles régionales qui pourront évaluer les besoins de formation au niveau de chaque région.
Il faudra certainement un temps d’adaptation à ces nouvelles dispositions, d’autant que plusieurs recours sont en instruction au Conseil d’État. La volonté de ce plan est bien d’élargir les possibilités de formation continue et de les rendre plus cohérentes avec les besoins des filières professionnelles. C’est une opportunité qu’il faudra saisir pour les personnels des entreprises de tourisme qui ont un grand besoin de mise à niveau sur les compétences techniques des nouveaux outils et nouvelles approches digitales du client.
La formation continue est d’autant plus importante qu’elle doit permettre d’aborder de nouvelles façons de travailler. Le monde du tourisme connaît lui aussi la « disruption » qui a remis en cause hier le modèle économique des taxis, des hôtels, des restaurateurs et aujourd’hui des guides touristiques. Les plates-formes se développent sur toutes les facettes de l’activité touristique, qu’elles soient des « places de marché » pour rapprocher les offres et les besoins ou qu’elles soient des plates-formes « collaboratives » qui ouvrent à tous la possibilité d’offrir ses services – payants – à des clients en quête d’expérience.
Le cadre réglementaire existe encore pour protéger des professions, pour garantir un certain niveau de qualité, pour engager la responsabilité des acteurs, mais il est toujours assez vite dépassé par les pratiques réelles et la réaction du marché.
La formation est aussi une observation de ces nouvelles pratiques qui se généralisent tôt ou tard quand elles correspondent à une tendance de fond de la consommation. Les écoles et instituts de formation ont aussi pour mission d’être à l’avant-garde de ces nouveaux métiers et c’est à cela que l’on voit celles et ceux qui ont développé une véritable légitimité professionnelle.
Les deux options ne sont pas toujours offertes. Elles dépendent beaucoup de l’organisme de formation, école publique ou privée, institut reconnu ou non par l’État. Mais comment choisir entre les deux contrats proposés?
Le contrat d’apprentissage a pour but d’obtenir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé du Travail.
Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue (un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles – RNCP); un certificat de qualification professionnelle (CQP); une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.
Quel type de contrat et combien de temps?
Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation sont conclus en contrat à durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI).
La durée varie en fonction de la formation choisie: en principe de deux années pour la période d’apprentissage; cette durée peut, dans certains cas dérogatoires, être inférieure (6 mois) ou supérieure (3 ans), voire 4 ans pour les travailleurs handicapés.
De 6 mois à 1 an, voire 2 ans dans certains cas, pour le contrat de professionnalisation à durée déterminée.